薪酬设计九步法

薪酬作�背分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、�忠��公平及可持�绘发展的原则。

薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系重要组成部分之一，是HR管理者的基本功和必修课。科学的薪酬体系设计，要能够推动企业战略目标实现，促进企业发展，保证企业和员工利益，调动员工积极性。

那么，如何进行薪酬体系设计呢？今天就将水木知行薪酬设计九步法分享给大家。

九个步骤依次是：薪酬管理现状诊断，制定薪酬策略，岗位体系设计与工作分析，岗位评价，薪酬调查，薪酬水�辱��计，薪酬结构设计，薪酬构成设计，薪酬制度的执行和调整。



薪酬体系设计九步法

1、薪酬管理现状

诊断薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否支持公司发展战略以及人力资源战略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否达到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否达到经济性要求，能否用比较经济的人工成本创造最大的价值等各�回��。

2、制定薪酬策略

经过薪酬管理现状诊断后，接着要明确企业的薪酬策略，确定薪酬策略是薪酬设计的基础，薪酬策略也是企业人力资源战略和实施举措的重要组成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个�回��。

水木知行3PM薪酬体�画��以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格�背依据进行分配的薪酬体系。薪酬体系设计的三个核心问题是：薪酬结构和内部一致性；薪酬水平和外部竞争性；薪酬构成和员工贡献度。

3、岗位体系设计与工作分析

岗位体系设计与工作分析，是实行岗位工资制的前提，直接关系到薪酬结构、薪酬水�辱��计合理与否。

4、岗位评价

岗位评价是薪酬设计的基础，只有对岗位价值做出判断，才能解决内部公平问题。

认�背岗位评价是神器，通过数理统计分析就能设计合理、系统的薪酬体系，那是不可能的，薪酬设计需要多种工具方法和技术手�面��仅靠岗位评价不能解�辱��个问题：靠岗位评价数据设计薪酬有两个前提，一是企业用人人岗完全�回��，二是能力在付酬因素中意义不大。但这两个前提很多企业不存在。

5、薪酬调查

水木知行3PM薪酬体系能根据人力资源市场价格进行动态调整，而掌握和了解人力资源市场价格的有效方法就是薪酬调查，参照区域、行业内的薪酬水平，根据公司的薪酬策略确定公司薪酬水平，才能解�辱��酬的外部竞争问题。

6、薪酬水�辱��计

薪酬水�辱��计是薪酬设计的关键步骤，薪酬是最具保健和激励性质的因素，对激发员工积极性具有最重要的作用，过低的薪酬水平会抑制员工的积极性，而过高的薪酬水平又会增加公司运营成本。

7、薪酬结构设计

组织内部员工的薪酬具有差异性，根据公司所处的行业特点和规模情况，针对不同层级、同一层级不同岗位、同一岗位不同任职者设计科学合理的薪酬结构。

薪酬结构是指在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同层级员工薪酬差别、同一层级不同岗位员工薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层面。内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价是解决内部一致性问题的一种方法，要科学合理设计不同任职者、不同岗位、不同层级薪酬差距还需要多种方法和技术手段；

8、薪酬构成设计

根据企业实际情况，判断薪酬应由哪些元素构成、各元素间的比例关系如何。固定部分与浮动部分的比例是薪酬设计中很关键的问题，合理设计固定工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等的计算发放形式，是薪酬设计的核心环节。

9、薪酬制度的执行、控制和调整

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整是薪酬日�女管理工作，严格执行、加强控制、适时调整是薪酬管理成功的关键因素，合理设计有�辱��酬预算、薪酬支付、薪酬调整的制度规定也是薪酬体系设计的关键环节。

注：文章内容摘自水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》（第一版）（赵国军著）。最新内容见《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版），最新全案书专栏即将开栏。