如何做好人力资源规划？这六个步骤你必须掌握

近日，我与一位做HRM的朋友聊天，说起年底的人力资源工作，朋友表示除了忙于年终绩效考�弄��奖金核算及校招等事务外，最让他头痛的还是下一年度的人力资源规划问题。

在我过往的从业中，往往会遇到这样的困惑：招聘来的人员能力与公司的需求不�回��，员工流失率很高；HR各大模块没有统一的方向，短期行�背多，缺少前�画��，各项成本不断增加等等。其实会产生这些问题，根源皆因没有做好人力资源规划。


01 什么是人力资源规划人力资源规划也就是HR Plan，plan这个词，长的讲是规划，短的讲是计划。其科学的含义是指预测组织未来人力资源需求并确定如何利用组织的现有人力资源能力来满�辱��些要求的过程。

人力资源规划从内容上看，主要包括以下四大维度：

1.组织规划

组织规划作�背人力资源规划中的重要一环，与企业的人力资源战略融�背一体，组织规划实质上就是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，它包括对企业组织信息的采集，组织架构的设计与调整，组织机构的设置等等。

2.制度规划

制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。　

3.人员规划

人员规划是对企业人员�陪��、结构、配置与流动的整体规划，包括人力资源现状分析、人员需求和供给预测等等。

4.费用规划

费用规划是对企业人工成本与人力资源管理费用的整体规划，包括人力费用的预决算及企业人力成本控制等。

关于人力资源规划，HR圈内有两种观点：

一种是仅考虑组织利益的观点，它认�背人力资源规划就是把必要�陪��和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上;

另一种是组织与员工利益�忠��的观点，认�背人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相�辱��的条�悲下，使组织拥有与工作任务相称的人力。

但不管从那种观点来看，人力资源的�陪��、质量、结构等都必须与组织的战略�放��称，以确保事(岗位)得其人、人尽其才，实现人力资源与其它资源的合理配置。




02 做好人力资源规划的重要性
说到人力资源规划，�辱��多年前我去一家企业应聘，有位面试管曾问过我这么一个问题：你觉得人力资源六大模块中，哪个最重要？

我回答：应该是人力资源规划吧（彼时我对人力规划的理解并不深刻，只是听以前领导这么讲过，所以脱口而出）。

面试管继�绘追问：那�背何很多企业没有人力资源规划系统，却照样能够存活呢？

这个问题可把我给难住了，我支支吾吾，最终胡乱说了一通。

当然，那次面试我是失败了，而这个问题直到现在才想明白：

第一，很多企业在成立初期，并没有清晰的战略，更谈不上制定什么人力资源规划。而且这样的企业，考虑更多的是当下如何生存下来，未来怎么发展是其次。

第二，很多企业的人力资源规划实际上也有，只是不系统。比如缺乏统一的框架，各模块之间无法形成合力等。

第三，企业高管对人力资源管理的要求只停留在传统的人事管理层面，因此人力资源规划的价值也被忽略掉。

那么，对一家企业来说，人力资源规划究竟有哪些重要意义呢？

1.是企业战略的重要组成部分

人作�背企业内部最大的资源，时刻影响着企业的发展。如果人力资源规划可以和企业总体战略适应，那么企业发展就有了更坚实的基础，满足业务不断扩展的人才需求。

2.帮助企业控制人力成本

在进行人力现状分析时，就是对企业进行一次体检，一些隐藏的人力问题都会被发现。比如同一个部门内，有些人工作很清闲，有些人工作就很忙。人力资源规划可以改善这种状况，实现人力资源合理配置，按需增减岗位，节省人力成本。

3.有利于管理活动的有序化

人力资源规划是六大模块的基础，能�背各项工作（如确定人员的需求量与供给量、调整职务、组织培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理的有序化。



03 如何做好人力资源规划
年底是HR对人力资源各项工作进行规划安排的时候。俗话说，未雨绸�凶，做好年度人力资源规划可以帮助HR来年更顺利高效的开展工作。

那么，一份好的人力资源规划该怎么着手呢？

1.立足企业战略

人力资源规划是企业战略中尤�背重要的组成部分，它们两者之间有着相辅相成的关系。企业的年度战略随着市场不断变化和发展，那么年度人力资源规划也要随之进行调整。

2.对人力资源现状进行分析

在清晰组织战略后，需要对公司的人力资源现状进行盘点。包括人员基础信息、岗位配置、薪酬福利、员工绩效及可持�绘发展能力等�回��的状�面��

通过盘点，HR就能够掌握公司各部门人员的能力情�面��流动情�面��流程机制的问题点、人员晋升的情况等数据。

3.进行人力资源需求预测

HR需要结合公司的年度规划，进行组织架构的梳理，并对明年的人才需求进行预测。

具体可以包括以下几个步骤：

一是预测现实的人力资源需求。在人力现状盘点的基础上，确定职务编制和人员配置，统计出人员的缺编、超编及是否符合岗位任职资格要求，这些统计结论还需要与直线经理进行讨论、修正。

二是预测未来人力资源流失情�面��包括�回��测期内退休人员的统计，根据历史数据对可能发生的离职情况进行预测等。

三是预测未来的人力资源需求。根据企业年度规划，预测各部门工作量的增长情况，从而确定各部门还需增加的工作岗位及人数，并进行汇总统计。

四是将以上预测情况整合汇总后，形成企业整体的人力资源需求预测。

4.制定人力资源供给计划

人力资源供给计划是人力需求的对策性计划。但人才供给的途径不仅仅是招聘，还要考虑从内部培训晋升，或通过流程优化，将工作分解到现存的流程节点中，让现有的人才来承接，又或者可以通过外包方式来实现。

5.制定人力资源管理制度或政策的调整计划

在人力资源需求预测和供给计划的基础上，还应该制定相应的人力资源制度或政策的调整计划，包括招聘政策、绩效政策、薪酬及福利政策、激励政策、员工职业发展政策及员工的日�女管理政策等。

6.制定人力资源费用计划

费用计划是对企业人工成本、管理费用的整体预算规划，包括人工成本、招聘费用、培训费用、绩效考核奖金、人均效能、福利费用、人力资源费用控制、费用结构占比、投入产出比等。

写在最后

人力资源规划是公司的总体战略规划与其人力资源管理职能之间联系的关键所在，是一座架起两者之间联系的桥梁。

当前，随着各方的人才竞争越来越激烈，企业人力成本也不断上升，人力资源规划必将成�背企业经营管理中的重要任务。