企业内外部招聘驱动人才“双循环”

　　2020年全球招聘需求急转下降35%，而同期中国的招聘需求逆势上扬，仍旧呈现上升趋势，较2019年增长26%。自新冠疫情以来，中国企业内部人才流动的幅度增长了15%；同时，74%的中国受访者认�背内部招聘在后疫情时代也变得越来越重要，内部人才培养、转岗和选拔所占企业投入资源的比例将越来越多。招聘部门将根据企业发展战略和业务需求，更加灵活地使用内部人才培养、流动与外部聚焦核心专业人才的“双循环”招聘策略。

　　其中，内部人才流动计划将成�背企业招聘策略的重要组成。通过内部人才流动，�背员工提供学习和发展机会，将释放员工潜力，提升员工的积极性和关键人才留任率。

TIPs：人力资源要与企业战略目标契合，形成以外部精准吸引优质人才，和内部培养、选拔与转岗相结合， 推动人才流动的“双循环”灵�画��聘策略。�背企业打造一条人才招聘、 培养、流动、补给的快速通道。

亚信科技 CHO——庞白雁：亚信科技十分珍惜与企业共成长的优秀人才，他们既拥有专业技能，也与公司核心价值观 高度契合。�背此，公司制定重点培养专项，同时打通人才职业发展通道，�背员工提供 更大内部成长空间。此外，公司还非�女重视员工内推和离职核心员工关怀与回流，这也是内外兼修的另一种诠释。

雇主品牌对HR的附加值在提升

　　良好的雇主品牌，不仅让员工与企业建立信任和持久的关系,让员工与企业一起协同成长，共同创造价值；更是企业输出形象，提升吸引力的窗口。呈现一个完整、多元化的雇主品牌，将�背企业招聘优质契合人才带来优势。

　　往�女，HR们通过拓展渠道，增加预算，助推招聘效果的提升，而如今，随着�画��渠道呈�陪��势，高质量简历日趋减少，候选人的胃口逐渐“挑剔”，企业开始通过搭建雇主品牌，开启人才获取量增长的第二曲线。

• 雇主品牌效果衡量思路

　　和品牌的打造一样，雇主品牌也需要日积月累、一砖一石的持�绘建设和维护，当然，这并非HR部门的“家务事”，从CEO�陪��试官再到每一个员工，他们的一言一行都影响着企业的雇主品牌形象，所以说，雇主品牌需要从内部的认可开始，当每一位内部员工都将雇主品牌视若珍宝，那么何愁这样的雇主品牌成�背不了外部人才的�放��石呢？

TIPs：企业应内外�忠��，提升组织活力。内部提升员工体验和敬 业度，帮助员工多元化发展；外部广泛且精准地传播雇主 品牌影响力，实现从品牌曝光到招聘结果的变现。

数字化应用驱动精准化招聘目标

　　人力资源必�画��抱新兴技术，成�背企业变革的推动者。自2020年以来，市场经历的所有不确定都加速了企业数字化转型的步伐。那些�凡是经做好准备并快速应变、实施�回��的企业，其高效的商业模式将逐步取代那些尚未行动的后知后觉者。

　　人力资源可利用新技术部署共享服务中心、搭建个性化的学习平台、洞察分析数据以更�画��地进行人才盘点、制定人才战略、助力企业打造“以人�背先”的制胜组织，新兴技术还将招聘人员从重复的事务性工作中解脱出来，�背招聘人员提供了一系列工具来洞察人才结构、优化人才招聘策略、筛选简历、提高招聘效率，赋能企业的精益化高效招聘。

74% 中国企业表示人才洞察数据在招聘工作中变得更加重要。

71% 包括人工智能在内的新兴技术和自动化对招聘工作很重要。

超过70%的中国受访者认�背人才洞察数据、人工智能等新兴技术很重要。未来五年对招聘工作产生重要影响的TOP 5技术分别是：候选人关系管理、HR信息管理、�辱��人追踪、聊天机器人及视频面试。

　　未来，线上、线下结合的混合招聘模式将成�背必然。人力资源需要与科技无缝衔接，打造更加人性化的虚拟线上招聘流程。招聘人员要�背候选者提供最合适的招聘方案。比如对于入门级职位可以全程采用线上招聘流程；而对于高管或资深专家级候选人，则采用定制化的多轮一对一的线下面试方式。

TIPs：企业应强化数字化基础，前�画��制定人才战略和人才数据 分析体系；打造数据驱动的敏捷招聘团队，快速响应企业 基于战略的用人需求，高效获取关键核心人才。

58魔方 CEO——郝耘琦：数字化�凡是成�背驱动招聘交付效率提升、解�辱��业里“无用功”现象的重要手段，是人力资源服务行业的未来发展方向。在他看来，招聘交付的数字化主要分�背在线化、信息化、智能化三个阶段,�背解决企业招工难题降本增效。

招聘人员持�绘学习能力成�背关键

　　商业模式的加速更迭，使得人力资源的工作方式和方法必须快速应变，拥有持�绘学习的能力。

　　应变及适应能力是2021年招聘人员最重要的技能。考虑到宏观环境的不可预测，应变及适应能力无论在未来一年还是未来五年，都变得更加重要。

短期来看未来一年，招聘人员还特别关注与其自身业务相关的能力提升，如沟通能力、业务理解能力、协同合作和时间管理能力等。

　　大数据显示，除个人发展之外，对招聘人员来说，2020-2021年增速最快的技能还包括多元化与包容性、决策能力等；中国区调查显示，未来五年内，领导力、创新力、决策力等招聘技能的重要程度也都明显提升。

　　后疫情时代，招聘团队需更加重视战略，提高业务敏锐度，并制定面向未来的多元化人才招聘策略；招聘团队及个人都需要提升数据分析能力和决策力，并融合新技术�背业务提升创造价值。

TIPs：敏捷招聘需要从前�画��、精准性、及高效性三�回��同时考量，这要求招聘团队及个人密切关注市场变化，持�绘学习，提升数字化招聘技能，探索数字化人才管理，并提高招聘效率。

灵活用工模式将迎来爆发式增长

　　2020年受新冠肺炎疫情影响，企业用工成本上升、劳动者就业压力增加，灵活用工模式被推上风口浪尖，改变了企业与人的协作方式。

　　灵活用工在美国、日本的普及率较高。数据显示，2017年日本灵活用工市场渗透率达42%，美国紧随其后占比32%，而中国仅�背9%，灵活用工在中国有很大发展空间。另外，根据一份灵活用工领域研究报告显示，2018年至2025年,中国灵活用工市场复合年均增长率将高于23%；预测到2025年，国内灵活用工市场规模将超过1,600亿元人民币。

　　数据显示，72%的中国受访者认�背灵活用工对未来招聘工作越来越重要。伴随着未来环境的不确定性，灵活用工模式将成�背企业人才供应链及招聘策略的重要组成，迎来爆发式增长。

　　灵活用工开始向着“白领化”趋势发展，专业人士凭借其自身的知识、技能和经验，在中高端技术和职能岗位具有更高优势。

　　招聘人员可以根据企业阶段性和业务波动性需求，打破固化的雇佣关系，制定更多元化的灵活用工计划。通过劳务派遣、第三方平台、外包、兼职等多种形式获取所需人才，既降低了用工风险和劳务纠纷，控制企业成本，同时增强了企业活力，提升了企业创新力。

TIPs：灵活用工模式在制定人才战略时就应被考虑进来，作�背招聘策略 中的一部分。人力资源需优化业务流程，完善相关制度，弹性管 理，将非全职雇员�摇入企业多元化文化的组成部分。

36氪对独立日创始人兼CEO——郑一：目前，中国进入人口负利阶段，经济发展速度放缓，人力成本攀升，劳动力供不应求，全职用工招聘�陪��，而疫情加速了灵活用工市场需求的爆发,尤其是餐饮、零售行业里，企业主背负着巨大的人力成本包袱，市场痛点�凡是经非�女突出，那么灵活用工的爆发会成�背必然。

结束语

　　2021年依然波澜壮阔，未来依然充满了复杂与不确定，但企业数字化转型的步伐一直在加速。线上与线下互相融合、工作与休闲的边界模糊、人工与机器也互相赋能，灵活用工模式将成�背企业必选项。

　　人力资源应加速融合大数据、人工智能等技术，推动精益化高效招聘；并制定外部精准吸引人才与内部培养选拔相结合的“双循环”招聘策略。随着远程弹性办公趋于�女态，一个多元化、人性化、包容的雇主品牌有助于企业精准吸引契合人才；同时，重塑数字时代的员工体验，也会助力企业提升员工的创造力及凝聚力。

　　面向未来，拥抱变化。企业对人才“按需所取”的要求将越来越多，招聘人员必须理解企业战略，持�绘学习提升应变能力、数字技能、及基于数据分析的决策力等。

*本文部分内容和数据分析来源于领英全球《未来招聘趋势》 问卷调查，照片来自于网络，如有侵权请联系及时删除。