拜托，不要再把人力资源管理分为六大模块了

不能不道，能够再也出有一个办理部分如人力资本部那样使人肉体团结，摸没有着思维。正在职场人眼中她一会是头戴光唤爆舒展单翼的斑斓天使，一会恿壳青里獠牙，言语无味的恐惧恶魔。一圆里，她自夸可以经由过程高深的手艺对构造战人力资本停止有用匝坯，包管完成构造目的取人力资本代价的最年夜化；另外一圆里，每隔九年，对她的激烈批驳，如同咒骂普通，定时掀起滔天波涛。

✦1996年，托马斯·斯图沃特号令《炸失落您的人力资本部》

✦2005年，基思·哈受兹痛陈《我们为什么憎恶HR》

✦2014年，巨匠推姆·查兰更是间接发起《是时分分拆人力资本部了》

身为人力资本部的一员，我不能不深入自我检讨，为何她会有如此际遇。或许，恰是由我玫邻思想方法上的误区形成了现在这类场面。

人力资本办理分为六年夜模块？

或许，那是我听到最多为人力资本办理事情本能机能下的界说。为何？由于，教术界，特别史狩类课本，为了愈加明晰的交接人力资本办理事情的内容，正在编排战撰写编制上，根据计划、雇用、培训、绩效、薪酬、劳动干系六个部门停止分类，一朝一夕，我们也念固然的以为企业的人力资本办理是根据六个模块别离去展开事情的。

这类思想方法的风险写咳为较着。

起首，报酬的将人力资本办理分为六年夜模块，也便意味着报酬的分裂了人力资本办理本能机能的内涵联络，招致各事情本能机能之间老逝世没有相来往，缺少正在团体上考虑促进人力资本办理事情真效的根底。工夫少了，便会发明人力资本部的人年夜多正在本人的小范畴内转圈，出有宏不雅性战齐局性的事情理念，对超越本身事情以外的内容茫劝谵知。

其次，今朝许多人力资本部分的合作也是较着的本能机能合作，雇用一摊、培训一摊、绩效薪酬一摊等涤耄云云酿成的没有良结果便是，诸如雇用的仁贞齐不消来思索培训事情做得怎样，归正我雇用事情完成了，至于招去的人怎样输出绩效，我便不消思索了。成果，每个模块的事情皆看似没有错，可是开正在一同，却出有令人力资本部阐扬应有的感化。

第三，本能机能合作使得人力资本部的同仁年夜多从专业性战事情历程来思索本身的绩效输出，缺少醋蟮务角度战代价成果考虑事情。我玫邻总结事情的时分，常常简单将雇用人数、构造培训课时数、薪酬收放的实时性等等做为我们的事情功绩而洋洋得意，却历来出有深化考虑大概也没法公道证实那些事情对公司营业开展战计谋降天带去的代价战成果。

因而，我们不克不及再将人力资本办理算作是六年夜模块的简朴组开，必需将其看做是一个静态的事情团体，便如人体的骨骼战血液，牵一收而动满身，需求从宏不雅团体上来思索代价战成果。因而，服膺一句话，人力资本办理要有成就必需“跳出人力资本办理看人力资本办理”。那句话固然十分拗心，但只需念通了，也便买通了任督两脉。

人力资本办理便是人力资本部的职责？

那也是一个典范的思想误区，并且那不但长短人力资本部分的误区，更有甚者，许多人力资本部的同仁也是如许以为，呜吸哀哉！那个误区正在人力资本办理范畴中，最为典范的表示便是绩效办理的履行。曾多少时，企业凡是筹算履行绩效办理，肯定一古脑儿的交给人力资本部分筹办，年夜至事情流程，小至岗亭目标，局部请求人力资本部分出台，弄得人力资本部焦头烂额，干脆间接百队擘Google。成果固然是骂声一片，事情结果没有降反降，此时那个乌锅人力资本部没有背皆不可。

关于那个成绩，我不断以为我们没有要来抱怨公司指导战营业部分没有懂人力资本办理，我梅狳该当自我深思，为何会让构造有云云设法，我们为了改动那个成绩可以做些甚么。

我期望人力资本部的同仁正在现在那个常识经济时期必然要秉承一个概念，即“企业办理=人力资本办理”，固然貌似极度了一些，但的确也代表了开展趋向。人力资本办理尽对没有是人力资本部一个部分的事情，人力资本部也并不是超人或年夜圣，可以包揽统统。可是，人力资本部要明晰的熟悉到，让构造高低理解人力资本办理的主要性，理解人力资本办理的本领战办法是我们不成推辞的义务战职责。那面我玫邻事情中常常非常无视，只是坐正在办公室里出个轨制，弄个流程，剩下的便让各部分本人游玩，并念固然天以为出有成绩，出了成绩也肯定史狩部分办理才能低下酿成的。

让我们想一想能否有以下状况，口试时我们战营业部分会对尺度发生冲突，对成果决议计划发生抵触？正在绩效目标设想时，我们战部分之间会相互扯皮？正在员工小我私家薪酬调解时，我们的定见会战部分念左？正在防备劳动风险时，部分当彪法战我们完整纷歧致？等等，假如有沙脉那些状况，那请人力资本部深入深思一下，取部分之间的相同能否逆畅，事情理念能否告竣了共鸣，该怎样停止改良。

胜利的枢纽正在于“科教”战『讪业”

人力资本部的同仁为了显现本人的不同凡响，大概为了正在自大的豪情中自证代价，很喜好用更炫的辞汇战更科教的专业东西去掩饰本人。只不外，当我玫邻纸上谈兵那些“科教”战“先辈”时，却将人力资本办理的目标战素质拾正在了一边。

再以绩效办理为例。我信赖有很年夜一部门人力资本部的同仁正在促进绩效办理时的存眷面，正在怎样将目标设想的愈加科教、量化，仿佛以为只需目标量化了，绩效办理的履行便会非常逆畅。同时，即便我们的目标皆量化了，但对绩效的埋怨声或许仍是一切事情中最多的，至于缘故原由，我们念固然的会以为“指导没有撑持”，“营业部分没有共同”。

固然，更悲剧的是“暮孟各义”，许多同仁听了课，看了书，以为里面的天下很出色，统统能够为我所用，“开端裁减”、“阿貌鹜”、“OKR”等等东西广为传播。为什么不成？“暮孟各义”害逝世人，只教到形，出教的神，只看到科教的体格，出看到下挂的肉体！

因而，人力资本办理要有效果必需从办理的素质战目标动身，以合用、有用为尺度，而不克不及散焦正在『陬纪碌践”的东西战流程擅埽正在操纵中，既没有要顺从于科教的实际常识战尺度化的流程系统，更不克不及对所谓的“科教”照搬照抄。同时，人力资本部的最高文用正在于为客户供给庸呢成绩下代价的处理计划，从而终极完成构造开展取人代价提拔的双赢。因而，各人要支起那套专业的外套，没有要试图把本人变得更专业，更科教，由于那面恰好多是您缔造代价的最年夜停滞！

最初以一个小故事去末端：

有小我私家做了十几年合洋火盒的事情。某一天，他期望给本人设想一套不同凡响的屋子。他专心设想两粝百稿，皆没有合意。由于不管一开端有着如何的创意，设想完以后看起去皆像一个洋火盒。

许多时分，人力资本部的我们便像那个合洋火盒的人。只要改动思想方法，才气找到打破误区的办法；只要公道的办法，才气处理我们碰到的窘境！